L’idéal d’une égalité de valeur entre les êtres humains

Thomas Köllen, la diversité est votre objet de recherche et d’enseignement à l’Université de Berne. Qu’est-ce qui vous a motivé à travailler dans ce domaine ? 
Cela peut paraître un peu naïf, mais tout est parti d’une vision idéaliste : l’égalité de valeur entre tous les êtres humains. À partir de là, j’ai voulu comprendre pourquoi et dans quelle mesure le monde du travail était éloigné de cette vision. Et, bien sûr, m’interroger sur ce que l’on pouvait faire pour y remédier. Ce n’est que dans un deuxième temps que je me suis intéressé aux considérations économiques en lien avec la valeur que recèle une plus grande inclusion de la diversité.

Où en est la diversité en Suisse, en Europe et dans le monde ?
Dans l’ensemble, il y a eu en Suisse et en Europe des évolutions très positives dans ce domaine au cours des vingt dernières années. Au sein des organisations, on a pris conscience qu’il était important de s’intéresser à la question de la diversité parmi les effectifs. On a reconnu que les structures existantes contribuaient souvent à favoriser les inégalités en matière de valorisation, de confiance et, par conséquent, de transfert de responsabilité et d’encouragement. On s’est aperçu qu’il ne s’agissait pas seulement d’inégalités entre les sexes ou vis-à-vis de personnes en situation de handicap, mais que toutes les facettes de la diversité étaient concernées. De nombreuses organisations ont alors mis en place une gestion de la diversité ou des initiatives d’inclusion.

Quels sont les avantages pour une organisation de promouvoir la diversité au sein de son personnel ? 
Le principal avantage est assurément que les organisations qui font en sorte d’être attrayantes pour le plus grand nombre ont plus de choix lorsqu’il s’agit de pourvoir des postes. La promotion de la diversité peut donc permettre d’améliorer la qualité des recrutements, à condition que les procédures de sélection soient adéquates. Les organisations qui favorisent un climat de travail inclusif ont également plus de chances de retenir ces personnes. Les recherches menées jusqu’à présent sur la question de savoir si la diversité au sein des effectifs constituait un avantage en soi ont néanmoins donné des résultats très différents. Ce qui n’empêche pas les cabinets de conseil de continuer à présenter la diversité comme un avantage « prouvé et démontré ». D’une manière générale, on peut affirmer que, si l’on tient compte de différents aspects, les équipes composées de personnes d’horizons divers, autrement dit les équipes hétérogènes, sont potentiellement plus à même de trouver de meilleures solutions et des solutions plus stables que les équipes homogènes. 

La diversité présente-t-elle aussi des inconvénients ?
La recherche de solutions est souvent plus ardue et conflictuelle dans les équipes et les effectifs hétérogènes. Mais il faut se méfier de l’idée selon laquelle la diversité serait forcément associée à une multiplicité de points de vue. Existe-t-il seulement une manière de voir le monde qui serait propre aux femmes, aux hommes gays, aux jeunes ou encore aux Italiens ? Je me garderais bien de me prononcer sur la question.

Quels sont les avantages et les inconvénients des équipes hétérogènes pour le personnel ?
Sous réserve des nuances évoquées précédemment, je dirais que la diversité peut nécessiter un plus grand effort de concertation et de coordination. Mais cette contrainte n’est pas forcément ressentie par les membres de l’équipe. En revanche, l’hétérogénéité d’une équipe peut contribuer à réduire le stress que peuvent ressentir les personnes issues de minorités, un stress parfois lié à leur vécu et à l’anticipation de la pression ordinaire associée à la justification ou à la dévalorisation au travail. Cette pression est moins présente dans les équipes composées de manière diversifiée, où il n’existe pas de groupe majoritaire susceptible d’établir une quelconque norme.

Que peuvent faire les collaboratrices et collaborateurs qui se soucient de la diversité sur leur lieu de travail ?
Pour commencer, il est important de ne pas être ni devenir soi-même un rouage actif de dynamiques d’exclusion, par exemple en tenant des propos stigmatisants et généralisateurs ou susceptibles d’alimenter des stéréotypes. Observer les mécanismes d’exclusion ordinaire puis en prendre consciemment le contre-pied serait une deuxième étape. Enfin, la troisième serait de s’investir activement en faveur de mesures concrètes d’inclusion et de gestion de la diversité. Dans de nombreuses organisations, ce sont souvent des initiatives individuelles qui donnent l’impulsion nécessaire à la mise en place de mesures concrètes. Bien entendu, il faut que le management suive pour que l’engagement individuel puisse porter ses fruits. 

Il semble que des vents contraires soufflent actuellement sur la diversité. Est-ce seulement une impression ? 
C’est moins la diversité en elle-même que certaines manières de la gérer qui entraînent des levées de boucliers au niveau politique, en particulier aux États-Unis. Au-delà de considérations purement terminologiques – c’est principalement le terme d’équité qui fait l’objet de critiques –, la question centrale est la suivante : est-il juste et justifié d’accorder des avantages à certaines personnes au motif qu’elles incarnent certaines facettes de la diversité ? Cette question ne date ‘toutefois pas d’hier ; les mesures de gestion de la diversité allant dans ce sens, dans la plupart des cas favorisant l’avancement de personnes noires et de femmes, ont toujours été controversées. La nouveauté, c’est qu’au début de l’année 2025, la Maison-Blanche a abrogé tous les précédents décrets présidentiels qui imposaient à de nombreuses entreprises des mesures allant dans ce sens.

Qu’en est-il de l’inclusion ?
Dans ce domaine, on observe actuellement de fortes résistances sur les questions de genre, à savoir vis-à-vis de l’inclusion des personnes transgenres, intersexes et non binaires. Il faut néanmoins reconnaître que, dans ce domaine, beaucoup de progrès ont été faits ces dernières années, y compris en Suisse. Les motivations des personnes qui s’opposent actuellement à la progression de l’inclusion sont très diverses, et, à mon sens, il y a de fortes chances que ces voix se fassent à nouveau plus discrètes dans un avenir proche.  

Que conseillez-vous aux organisations confrontées à ces résistances ?
Même si cela peut faire penser à du jargon managérial : les vents contraires constituent aussi une excellente occasion de s’interroger sur ce que l’on veut vraiment en matière de diversité. La situation actuelle est même l’occasion idéale pour l’Europe et la Suisse de sortir du prisme anglo-américain dominant et de s’en émanciper. Les organisations également actives aux États-Unis doivent bien entendu continuer à suivre de près la situation dans ce pays et commencer par adapter leur vocabulaire de manière à éviter tout ce qui pourrait s’apparenter à une inégalité de traitement. C’est aussi la raison pour laquelle le terme « équité » a disparu presque partout. Mais en Suisse et en Europe, le moment est peut-être venu d’engager une réflexion beaucoup plus profonde sur le type et le degré d’inclusion que les organisations veulent voir advenir au sein de leurs effectifs actuels et futurs. Et sur le pourquoi.

Que souhaitez-vous personnellement en matière d’inclusion ?
J’aimerais que les organisations aient le courage de s’engager sur une nouvelle voie, celle d’une inclusion propre à la Suisse ou à l’Europe. Qu’elles ne se contentent pas de laisser des cabinets de conseil importer les pratiques américaines chez elles. Je voudrais revenir sur ce que j’ai dit au début. Pour moi, le plus beau trait d’union entre diversité et ’inclusion est l’égalité de valeur entre tous les êtres humains. Je n’entends pas par là une égalité de valeur instrumentale destinée à atteindre des objectifs organisationnels, mais une égalité de valeur intrinsèque qui découle de ce que tous les êtres humains ont en commun en tant qu’êtres humains, qu’on apparente cela à de la dignité, à de la volonté de vivre ou à des notions religieuses. Adopter cet angle de vue permettrait aussi de mieux appréhender les résistances et les mécontentements légitimes liés aux inégalités de traitement qui peuvent émerger au moment de concevoir les approches d’inclusion. Cela pourrait peut-être aider à dépasser les solidarités de groupe, les logiques de compensation et les ressentiments.