L’equivalenza di tutte le persone, un ideale

Thomas Köllen, lei fa ricerca e insegna all’Università di Berna. Cosa la spinge a occuparsi del tema della diversità? 
Anche se può sembrare patetico, tutto nasce dal mio ideale probabilmente un po’ ingenuo secondo cui tutte le persone hanno lo stesso valore. Partendo da questa convinzione, volevo capire come e perché nella vita professionale questo ideale non trova riscontro e, di riflesso, come contrastare questa mancata corrispondenza. Solo in un secondo tempo ho sviluppato considerazioni di tipo economico sul valore di una maggiore inclusione della diversità. 

A che punto è la diversità in Svizzera, in Europa e nel mondo?
In generale negli ultimi venti anni in Svizzera e in Europa è stato fatto molto. Le organizzazioni hanno capito che è importante prestare attenzione alla diversità dei propri organici. Hanno riconosciuto che spesso le strutture esistenti favoriscono le disuguaglianze in termini di stima, fiducia e, di conseguenza, di attribuzione di responsabilità e di ricompensa. Questo riguarda tutti gli aspetti dell’eterogeneità di un team, non solo il genere o la disabilità. Proprio su questo fa leva il diversity management o le iniziative a favore dell’inclusione di molte organizzazioni.

Quali vantaggi ottengono le organizzazioni che promuovono la diversità del loro personale? 
Il vantaggio maggiore è sicuramente la possibilità per le organizzazioni capaci di attirare il maggior numero possibile di occupati e di candidati di accedere a un bacino più ampio di persone per occupare i posti vacanti. Questo può incrementare la qualità dell’organico se viene seguita una procedura di selezione adeguata. Per le organizzazioni con un ambiente di lavoro inclusivo è più facile fidelizzare queste persone. Non è semplice rispondere alla domanda se un organico diversificato costituisce un vantaggio: le ricerche condotte finora puntano in direzioni molto diverse anche se i consulenti aziendali cercano caparbiamente di far valere che il vantaggio è «provato e documentato». In generale si può affermare che i team eterogenei hanno il potenziale per trovare soluzioni migliori e più stabili rispetto ai team omogenei. 

Ci sono anche svantaggi?
Per i team eterogenei la ricerca di soluzioni è spesso più difficile e carica di conflitti, ma dobbiamo essere attenti a non associare sempre la diversità con la molteplicità di prospettive. Eviterei di approfondire la questione se esiste un modo tipicamente femminile, omosessuale, giovane o italiano di essere o di guardare al mondo.

Quali vantaggi e quali svantaggi hanno i team eterogenei per il personale?
Fatta riserva di quanto detto in precedenza, la diversità può implicare uno sforzo maggiore a livello di allineamento e coordinamento. Per i membri del team, in generale, non fa però grande differenza. Le persone che appartengono a una minoranza possono aiutare i team eterogenei a ridurre lo stress, in particolare quello che deriva dal doversi giustificare o dal sentirsi svalutati sul posto di lavoro ma anche dalla necessità di anticipare questi atteggiamenti negativi nelle interazioni quotidiane. Questa pressione è meno presente nei gruppi eterogenei in cui nessuna maggioranza può fissare uno standard.

Cosa possono fare le collaboratrici e i collaboratori che hanno a cuore la diversità sul posto di lavoro?
Prima di tutto è importante evitare di essere o diventare personalmente parte attiva di una dinamica esclusiva, ad esempio partecipando a discussioni denigratorie basate su generalizzazioni o assecondando stereotipi. Secondariamente bisognerebbe sviluppare una sensibilità per le pratiche esclusive nel quotidiano e contrastarle consapevolmente. Infine, sarebbe opportuno impegnarsi attivamente per misure concrete di inclusione e diversity management. In molte organizzazioni la spinta ad applicare ulteriori misure parte dall’impegno individuale. Naturalmente serve anche una dirigenza con una mentalità aperta che metta a frutto questo impegno. 

È solo un’impressione o contro la diversità spirano venti tempestosi? 
Non è tanto la diversità in sé quanto piuttosto determinati modi di gestirla a dover affrontare forti venti contrari a livello politico soprattutto negli Stati Uniti. Al di là delle mere questioni terminologiche, dove è soprattutto il concetto di equity a incontrare le critiche maggiori, si tratta sostanzialmente di capire se è giusto e giustificato accordare dei vantaggi a persone solo perché rappresentano determinate caratteristiche di dimensioni specifiche della diversità. Per correttezza occorre tuttavia precisare che le misure di diversity management destinate soprattutto alla promozione dell’occupazione femminile e nera dividono l’opinione pubblica americana da sempre. Negli Stati Uniti la novità sta nel fatto che all’inizio dello scorso anno sono state revocate tutte le normative esecutive che imponevano a molte aziende di adottare misure in questo senso.

A che punto siamo a livello di inclusione?
Qui soffia attualmente un vento contrario particolare sulla questione del genere e dell’inclusione di persone transgender, intersex e non binarie. Bisogna tuttavia ammettere che proprio negli ultimi anni, anche in Svizzera, si sono fatti molti passi avanti. Le motivazioni di chi oggi si oppone a una maggiore inclusione sono molto variate. Credo che la forza di queste voci sia destinata a smorzarsi presto.  

Cosa consiglia alle organizzazioni in questo contesto?
Anche se può sembrare un frasario manageriale, il vento contrario che caratterizza il nostro tempo ci offre una fantastica occasione per interrogarci su ciò che vogliamo veramente in termini di diversità. Il contesto attuale offre all’Europa e alla Svizzera l’opportunità perfetta per emanciparsi dall’impronta e dall’egemonia interpretativa angloamericane. Le organizzazioni attive anche negli Stati Uniti devono continuare a monitorare attentamente le condizioni e adeguare le loro scelte linguistiche in modo da non dar adito a disparità di trattamento. Questo è anche il motivo per cui il termine equity è praticamente sparito ovunque. La Svizzera e l’Europa possono ripensare la questione in modo molto più approfondito. Allora non si tratterà più di valutare quale tipo e quale grado di inclusione perseguire per la diversità del proprio personale e dei candidati. E perché.

Cosa si augura a livello di integrazione?
Mi piacerebbe che le organizzazioni avessero il coraggio di intraprendere una via svizzera o europea verso l’inclusione invece di spalancare le porte a tutte le proposte sviluppate dai consulenti aziendali americani. Vorrei tornare su quanto affermato inizialmente. Per me il legame più positivo che unisce diversità e inclusione è l’equivalenza di tutte le persone come tali. Non mi riferisco a un’equiparazione strumentale volta a raggiungere gli obiettivi dell’organizzazione, ma un’equivalenza intrinseca, che deriva da ciò che gli esseri umani hanno in comune come tali, indipendentemente dal modo in cui la si voglia concettualizzare: come dignità, voglia di vivere o attraverso concetti religiosi. Questo approccio permetterebbe di integrare nello sviluppo dei propri modelli di inclusione anche le resistenze e il legittimo malcontento causati da eventuali disparità di trattamento, aiutando forse a superare la solidarietà di gruppo, logiche di compensazione e risentimenti.